Cán bộ nữ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trước yêu cầu thay đổi: Tâm thế và khả năng thích nghi

I. Những thay đổi trong bối cảnh chuyển đổi của Học viện

Trong những năm gần đây, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đang trải qua một quá trình chuyển đổi có tính chiến lược, toàn diện và sâu rộng, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Quá trình này diễn ra trong bối cảnh đất nước đẩy mạnh công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Những thay đổi của Học viện không chỉ là sự điều chỉnh mang tính kỹ thuật trong tổ chức, mà là một sự chuyển dịch về tư duy, phương thức hoạt động và định hướng phát triển. Đây chính là bối cảnh lớn, tác động trực tiếp và sâu sắc đến toàn thể đội ngũ cán bộ, viên chức, trong đó có lực lượng nữ - những người vừa là đối tượng chịu tác động, vừa là chủ thể tham gia tích cực vào quá trình đổi mới này.

Thứ nhất, thay đổi về mô hình tổ chức và quy mô hệ thống. Ngày 28/12/2024, Bộ Chính trị ban hành Quyết định số 214-QĐ/TW về việc sắp xếp tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Theo đó, hệ thống Học viện được tổ chức lại theo hướng tinh gọn, hiệu quả và hiện đại. Số đơn vị cấp vụ, viện, học viện trực thuộc được sắp xếp lại từ 54 đầu mối còn 31, đồng thời, Học viện Hành chính quốc gia được sáp nhập vào hệ thống. Như vậy, Học viện hiện có 9 đơn vị chức năng, 16 viện giảng dạy, nghiên cứu, xuất bản và 6 học viện trực thuộc trải rộng trên toàn quốc. Đây là một thay đổi mang tính bước ngoặt, thể hiện quyết tâm đổi mới mô hình tổ chức, giảm tầng nấc trung gian, tăng tính liên thông, thống nhất và hiệu quả trong hoạt động.

Quy mô đội ngũ cũng mở rộng nhanh chóng. Tính đến giữa năm 2024, toàn hệ thống có 1.944 cán bộ, viên chức và người lao động. Lực lượng này phân bổ ở nhiều cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu và đơn vị quản lý trên phạm vi cả nước, với tính chất công việc đa dạng, phức tạp. Việc tái cấu trúc tổ chức tạo ra một môi trường công tác mới, đòi hỏi sự phối hợp liên viện, liên đơn vị nhiều hơn, tinh thần chủ động và khả năng thích ứng cao hơn của mỗi cán bộ, đặc biệt là nữ cán bộ ở các vị trí chuyên môn và quản lý trung gian.

Thứ hai, thay đổi trong phương thức quản lý và hoạt động chuyên môn.

Cùng với việc sắp xếp tổ chức, Học viện chuyển mạnh từ mô hình quản lý hành chính truyền thống sang phương thức quản trị hiện đại, chú trọng hiệu quả, chất lượng và kết quả đầu ra. Trong đào tạo, Học viện triển khai nhiều biện pháp đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy, tăng tính gắn kết giữa lý luận với thực tiễn, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số trong quản lý và tổ chức đào tạo. Trong nghiên cứu khoa học, Học viện yêu cầu nâng cao chất lượng, đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản gắn với nghiên cứu ứng dụng, mở rộng hợp tác quốc tế, hướng tới chuẩn mực học thuật cao hơn.

Đây là những thay đổi không chỉ về kỹ thuật quản lý mà còn là sự thay đổi về tư duy điều hành và cách thức làm việc. Cán bộ Học viện không còn làm việc trong khuôn khổ thuần túy của một tổ chức hành chính, mà phải tham gia vào quá trình hoạch định, thực hiện và đánh giá theo mô hình quản trị linh hoạt, có sự phối hợp liên ngành, liên lĩnh vực. Đặc biệt, các nhóm cán bộ giảng dạy và nghiên cứu phải thích ứng với yêu cầu học thuật mới, như tăng cường công bố quốc tế, nâng cao năng lực ngoại ngữ, sử dụng các công cụ số và tiếp cận đa ngành. Đây là những yêu cầu, thách thức nhưng cũng mở ra không gian phát triển mới cho đội ngũ cán bộ nữ, vốn chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng giảng dạy và nghiên cứu của Học viện.

Thứ ba, thay đổi trong văn hóa tổ chức và môi trường công tác. Quá trình chuyển đổi cũng đồng thời là quá trình hình thành một văn hóa tổ chức mới. Từ một mô hình hoạt động mang nặng tính hành chính, Học viện hướng tới xây dựng một môi trường học thuật mở, đề cao phản biện khoa học, khuyến khích đổi mới sáng tạo và làm việc theo nhóm. Văn hóa làm việc trong bối cảnh mới đòi hỏi mỗi cán bộ phải có tính chủ động cao, năng lực hợp tác và khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi. Bên cạnh đó, chính sách bình đẳng giới, tạo cơ hội cho phụ nữ phát triển nghề nghiệp tiếp tục được quan tâm lồng ghép trong kế hoạch phát triển nhân sự của Học viện, góp phần hình thành môi trường làm việc tiến bộ, dân chủ, tạo điều kiện cho nữ cán bộ phát huy năng lực trong nhiều lĩnh vực.

Thứ tư, thay đổi trong định hướng phát triển chiến lược. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh xác định mục tiêu xây dựng Học viện trở thành trung tâm quốc gia hàng đầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; trung tâm nghiên cứu lý luận chính trị của đất nước; có vị thế ngày càng cao trong khu vực và quốc tế. Để đạt mục tiêu đó, Học viện tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng cường hợp tác quốc tế, đẩy mạnh chuyển đổi số, đổi mới nội dung chương trình đào tạo theo chuẩn quốc tế và xây dựng văn hóa học thuật đặc trưng. Đây là một định hướng phát triển bền vững, đòi hỏi sự đồng hành của toàn đội ngũ cán bộ, trong đó, nữ cán bộ giữ vai trò quan trọng vì là lực lượng đông đảo, trực tiếp tham gia các lĩnh vực trọng yếu như giảng dạy, nghiên cứu, quản lý đào tạo và công tác tổ chức.

Bên cạnh những thay đổi về tổ chức, quản trị và định hướng chiến lược, quá trình chuyển đổi của Học viện còn gắn liền với sự thay đổi về cơ cấu nhân sự, đặc biệt là sự tham gia ngày càng sâu rộng của đội ngũ nữ cán bộ. Đây không chỉ là một biểu hiện về mặt nhân sự, mà là yếu tố phản ánh rõ nét cách Học viện thực hiện chủ trương của Đảng về bình đẳng giới, phát huy vai trò phụ nữ trong hệ thống chính trị, đồng thời cho thấy tầm quan trọng của nữ giới trong tiến trình phát triển bền vững của Học viện.

Hiện nay, theo thống kê đến giữa năm 2024, toàn hệ thống Học viện, nữ chiếm khoảng 59%⁽¹⁾. Đây là một tỷ lệ cao, thể hiện vai trò không thể thiếu của nữ cán bộ trong toàn bộ hoạt động của Học viện. Đặc biệt, tỷ lệ nữ cán bộ trong các khối giảng dạy, nghiên cứu và quản lý đào tạo luôn chiếm tỷ trọng lớn, tạo nên những ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học - hai trụ cột chiến lược của Học viện.

Trong công tác tổ chức cán bộ, những năm gần đây ghi nhận sự tăng lên rõ rệt về số lượng nữ tham gia quy hoạch, bổ nhiệm và giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Theo báo cáo công tác nữ 6 tháng đầu năm 2024, toàn hệ thống có 30 nữ cán bộ giữ chức vụ cấp vụ và tương đương, 122 nữ cán bộ giữ chức vụ cấp phòng và tương đương, cùng nhiều chị em tham gia quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2026 - 2031, chiếm 52,9% tổng số cán bộ được quy hoạch⁽²⁾. So với giai đoạn trước, con số này cho thấy một bước chuyển mạnh về cơ cấu giới trong các vị trí quản lý. Đây là hệ quả trực tiếp của việc Học viện triển khai đồng bộ các chủ trương về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ nữ; đồng thời thể hiện rõ yêu cầu của quá trình chuyển đổi, đó là mở rộng không gian tham gia quản trị, đa dạng hóa nguồn nhân lực lãnh đạo.

Một thay đổi quan trọng khác là phân bố và tính chất công việc của nữ cán bộ cũng ngày càng đa dạng, phức tạp hơn so với trước. Trong khi trước đây, lực lượng nữ tập trung nhiều ở khối giảng dạy và hành chính, thì những năm gần đây, họ tham gia nhiều hơn vào các mảng quản lý đào tạo, hợp tác quốc tế, công tác chính trị - tư tưởng và tham gia sâu trong các ban tham mưu chiến lược. Theo báo cáo năm 2023, tại một số đơn vị trực thuộc, tỷ lệ nữ đảm nhận các vị trí quản lý đào tạo đạt trên 65%; tại các viện nghiên cứu, nữ chiếm hơn 50% tổng số cán bộ chuyên môn⁽³⁾. Điều này phản ánh một xu hướng rõ nét: nữ cán bộ không chỉ là lực lượng tham gia thực thi mà còn là lực lượng góp phần hoạch định chính sách và dẫn dắt chuyên môn trong bối cảnh đổi mới.

Song song với đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ cũng được đẩy mạnh. Các chương trình đào tạo, tập huấn về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, nâng cao nhận thức bình đẳng giới, phòng chống bạo lực giới… được tổ chức thường xuyên. Hàng năm, Học viện đã tổ chức hàng chục lớp tập huấn và tọa đàm về công tác nữ, với sự tham gia của hàng trăm lượt cán bộ nữ từ các đơn vị. Đặc biệt, công tác tuyên truyền, lồng ghép mục tiêu bình đẳng giới vào kế hoạch hoạt động chuyên môn được triển khai ngày càng bài bản, không chỉ ở cấp trung ương mà còn lan tỏa đến các học viện khu vực và các đơn vị trực thuộc. Đây là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực toàn diện của Học viện.

Những thay đổi nêu trên diễn ra trong bối cảnh yêu cầu về phát triển bền vững được đặt ở vị trí trung tâm của chiến lược Học viện. Phát triển bền vững không chỉ là phát triển về quy mô đào tạo và nghiên cứu, mà còn là xây dựng một môi trường làm việc ổn định, nhân văn, bảo đảm công bằng giới, tạo cơ hội phát triển cho mọi thành viên. Với tỷ lệ nữ cán bộ chiếm hơn một nửa tổng nhân sự, việc thiết kế các chính sách phát triển nhân lực và đổi mới tổ chức tất yếu phải tính đến yếu tố giới như một trụ cột quan trọng. Đây cũng chính là nền tảng để phụ nữ Học viện có thể phát huy vai trò của mình một cách bền vững trong quá trình chuyển đổi.

Bối cảnh chuyển đổi của Học viện là sự kết hợp giữa thay đổi về tổ chức, quản trị, văn hóa và cơ cấu nhân sự. Trong đó, sự gia tăng về quy mô, vai trò và vị trí của nữ cán bộ chính là một biểu hiện nổi bật của quá trình này, vừa là kết quả của chính sách, vừa là yếu tố thúc đẩy quá trình đổi mới đi vào chiều sâu. Việc nắm bắt và phân tích đúng các thay đổi này giúp xác định rõ hơn môi trường mà phụ nữ Học viện đang hoạt động, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực thích ứng, cân bằng và phát triển bền vững trong các phần tiếp theo của tham luận.

II. Tâm thế và khả năng thích nghi của cán bộ nữ trước yêu cầu mới

Trong bối cảnh Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đang triển khai quá trình chuyển đổi toàn diện về tổ chức, quản trị và định hướng phát triển, tâm thế và khả năng thích nghi của đội ngũ nữ cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Với số lượng chiếm đa số trong tổng biên chế, tham gia sâu rộng vào các lĩnh vực cốt lõi như đào tạo, nghiên cứu, quản lý và công tác chính trị - tư tưởng, đội ngũ nữ cán bộ vừa là lực lượng trực tiếp thực hiện chuyển đổi, vừa là chủ thể tích cực góp phần định hình văn hóa tổ chức mới của Học viện. Việc nhận diện đầy đủ những điểm mạnh và thách thức của lực lượng này sẽ giúp đề xuất các giải pháp phù hợp cho giai đoạn phát triển tiếp theo.

Thứ nhất, đội ngũ nữ cán bộ của Học viện có nền tảng học thuật, chuyên môn vững vàng và ý thức tự nâng cao năng lực rõ rệt. Theo số liệu năm 2024⁽⁴⁾, 51% nữ cán bộ có trình độ tiến sĩ, 32% có học hàm Phó Giáo sư, nhiều người được đào tạo ở nước ngoài hoặc các chương trình liên kết quốc tế. Nữ cán bộ chiếm khoảng 55% tổng số người tham gia nghiên cứu khoa học, đóng vai trò chủ chốt trong nhiều đề tài cấp Học viện, cấp Bộ, cấp quốc gia. Không ít đề tài do nữ làm chủ nhiệm đã đạt loại xuất sắc và được ứng dụng trực tiếp trong thực tiễn quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đội ngũ nữ giảng viên và nghiên cứu viên cũng tích cực tham gia hội thảo, công bố khoa học, hội nhập quốc tế. Đây là một điểm mạnh nổi bật, thể hiện tâm thế chủ động, cầu tiến và khả năng thích nghi cao với yêu cầu chuyên môn trong bối cảnh đổi mới.

Thứ hai, nữ cán bộ thể hiện khả năng thích nghi nhanh và tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn và quản lý. Nữ cán bộ đảm nhận phần lớn công tác giảng dạy lý luận chính trị, báo chí - truyền thông, quản lý đào tạo và công tác sinh viên. Nhiều đơn vị có tỷ lệ nữ phụ trách quản lý đào tạo đạt trên 65%. Họ cũng tham gia sâu vào công tác quản lý hành chính, tổ chức cán bộ, tham mưu chính trị - tư tưởng, đảm bảo vận hành thông suốt của bộ máy Học viện trong bối cảnh tái cấu trúc. Trong các đợt cao điểm giảng dạy, nghiên cứu hoặc tổ chức lớp bồi dưỡng, nữ cán bộ thường là lực lượng nòng cốt, sẵn sàng tăng ca, kiêm nhiệm nhiều phần việc để đảm bảo tiến độ. Phong cách làm việc tỉ mỉ, trách nhiệm, gắn bó lâu dài với tổ chức của nữ cán bộ chính là một lợi thế lớn trong quá trình chuyển đổi đòi hỏi sự ổn định và cam kết cao.

Thứ ba, đội ngũ nữ cán bộ có đóng góp tích cực trong xây dựng môi trường văn hóa tổ chức và lan tỏa giá trị nhân văn của Học viện. Học viện là một thiết chế đặc thù, không chỉ là trung tâm đào tạo và nghiên cứu mà còn là nơi lan tỏa lý luận chính trị, tư tưởng Hồ Chí Minh và giá trị đạo đức cách mạng. Nữ cán bộ, với đặc điểm mềm mại trong giao tiếp, tinh tế trong ứng xử và tính bao quát trong quản lý, đã góp phần quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc dân chủ, nhân văn, đoàn kết. Nhiều nữ cán bộ là hạt nhân của các hoạt động văn hóa, đoàn thể, công đoàn, góp phần duy trì sự ổn định, gắn kết nội bộ, tạo nền tảng tinh thần vững chắc cho quá trình đổi mới.

Đặc biệt, trong bối cảnh Học viện thực hiện chủ trương đổi mới văn hóa học thuật, nâng cao chất lượng phản biện, nữ cán bộ không chỉ tham gia với tư cách giảng viên, nghiên cứu viên mà còn là những “điểm tựa văn hóa”, giúp lan tỏa tinh thần cầu thị, hợp tác, cởi mở trong các tập thể khoa, viện và phòng ban.

Thứ tư, nữ cán bộ là lực lượng tiên phong trong các phong trào thi đua và hoạt động xã hội. Trong giai đoạn 2022-2024, các phong trào “Giỏi việc nước, đảm việc nhà”, “Phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc” được triển khai sâu rộng, thu hút đông đảo nữ cán bộ tham gia. Riêng năm 2023, có trên 1.200 lượt nữ cán bộ được khen thưởng các cấp vì có thành tích xuất sắc trong chuyên môn và phong trào. Nhiều tập thể nữ tiêu biểu dẫn đầu về đổi mới phương pháp giảng dạy, tổ chức nghiên cứu liên ngành, chuyển đổi số trong quản lý đào tạo. Đây là minh chứng rõ nét cho tâm thế tích cực, chủ động tiếp nhận và dẫn dắt sự thay đổi.

Thứ năm, đội ngũ nữ cán bộ có sự gắn bó lâu dài, ổn định và có ảnh hưởng sâu sắc trong hệ thống. Khác với nhiều lĩnh vực có tính dịch chuyển cao, trong hệ thống Học viện, đa số nữ cán bộ có thời gian công tác dài, gắn bó với tổ chức, tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Đây là lực lượng quan trọng trong việc gìn giữ truyền thống, chia sẻ tri thức tổ chức, hỗ trợ cán bộ trẻ và đảm bảo tính kế thừa trong quá trình chuyển đổi. Trong nhiều trường hợp, chính các nữ cán bộ có thâm niên đã đóng vai trò “cầu nối” giữa các thế hệ, giúp dung hòa giữa đổi mới và ổn định, yếu tố rất quan trọng trong môi trường giáo dục - lý luận chính trị.

Bên cạnh những điểm mạnh nổi bật, vẫn còn tồn tại những hạn chế và thách thức cần được nhìn nhận một cách khách quan, gắn với yêu cầu mới của quá trình chuyển đổi.

Thứ nhất, khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình còn là trở ngại đối với một bộ phận không nhỏ nữ cán bộ. Theo tổng hợp báo cáo 2022-2024, khoảng 60% nữ cán bộ cho biết thường xuyên gặp khó khăn trong cân bằng giữa công việc chuyên môn, quản lý và trách nhiệm gia đình. Đặc thù công việc của Học viện là cường độ cao, thời gian giảng dạy, nghiên cứu, bồi dưỡng thường kéo dài ngoài giờ hành chính, lại thường xuyên di chuyển phục vụ công tác lớp tại địa phương. Điều này tạo áp lực “kép” cho nữ cán bộ, nhất là những người ở độ tuổi trung niên có con nhỏ hoặc phụng dưỡng cha mẹ già. Không ít trường hợp phải từ chối cơ hội học tập, thăng tiến hoặc tham gia các hoạt động quốc tế vì lý do gia đình.

Thứ hai, kỹ năng mới, đặc biệt là năng lực số, ngoại ngữ và phương pháp làm việc theo chuẩn quốc tế còn hạn chế ở một bộ phận nữ cán bộ. Mặc dù nhiều nữ cán bộ có học vị cao, song tỷ lệ nữ có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành, công cụ số, kỹ năng nghiên cứu quốc tế còn thấp hơn so với yêu cầu mới. Một số chị em, nhất là nhóm có thâm niên lâu năm, còn lúng túng khi tiếp cận công nghệ, ứng dụng phần mềm quản lý, hay tham gia các dự án nghiên cứu có yếu tố quốc tế. Điều này ảnh hưởng tới khả năng bắt nhịp nhanh với chuyển đổi số và quốc tế hóa hoạt động đào tạo - nghiên cứu của Học viện.

Thứ ba, tâm lý e dè, thiếu mạnh dạn khi tham gia vào các vị trí lãnh đạo, quản lý cao cấp vẫn còn hiện hữu. Mặc dù số lượng nữ được quy hoạch các chức danh quản lý giai đoạn 2026-2031 chiếm 52,9% tổng số quy hoạch, nhưng tỷ lệ nữ thực sự giữ chức vụ cao cấp vẫn chưa tương xứng với tiềm năng. Một phần nguyên nhân đến từ tâm lý tự giới hạn, ngại va chạm, thiếu tự tin khi cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo, đặc biệt trong các lĩnh vực chiến lược hoặc vị trí đòi hỏi cường độ công việc cao.

Thứ tư, định kiến giới và văn hóa tổ chức truyền thống vẫn là những rào cản tiềm ẩn. Dù Học viện đã có nhiều nỗ lực trong thực hiện bình đẳng giới, ở một số đơn vị, định kiến ngầm về vai trò “hậu cần” của phụ nữ vẫn tồn tại, dẫn đến việc giao nhiệm vụ lãnh đạo chủ chốt cho nữ còn dè dặt. Trong sinh hoạt chuyên môn, một số nữ cán bộ vẫn bị mặc định ở vai trò hỗ trợ hơn là dẫn dắt. Đây là những yếu tố văn hóa cần thời gian, chính sách và sự đồng thuận để thay đổi bền vững.

III. Định hướng và giải pháp nâng cao tâm thế, khả năng thích nghi của cán bộ nữ trong bối cảnh chuyển đổi

Quá trình chuyển đổi toàn diện của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đặt ra những yêu cầu mới không chỉ về tổ chức, quản trị mà còn về chất lượng nguồn nhân lực, trong đó đội ngũ nữ cán bộ đóng vai trò then chốt. Để phát huy tối đa thế mạnh, đồng thời khắc phục những hạn chế còn tồn tại, cần có những định hướng và giải pháp đồng bộ, thiết thực, vừa mang tính chính sách, vừa gắn với hành động cụ thể ở cấp hệ thống và cá nhân.

Việc xác định định hướng hành động phải đặt trong khuôn khổ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước về công tác phụ nữ, bình đẳng giới và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, gắn với đặc thù của Học viện là trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu lý luận chính trị của đất nước. Các nghị quyết của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác phụ nữ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030, cùng với định hướng đổi mới của Ban Cán sự Đảng Học viện là những cơ sở quan trọng để triển khai chính sách phát triển đội ngũ nữ trong giai đoạn mới. Việc nâng cao tâm thế và khả năng thích nghi của nữ cán bộ không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới mà còn là một phần trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Học viện.

Trước hết, cần hoàn thiện cơ chế, chính sách nội bộ để tạo điều kiện thuận lợi cho nữ cán bộ phát triển toàn diện. Việc rà soát, bổ sung các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ cần được thực hiện theo hướng thực chất, minh bạch và có tính khuyến khích đối với nữ giới. Mục tiêu bình đẳng giới cần được lồng ghép một cách hệ thống vào chiến lược phát triển tổ chức, bảo đảm tỷ lệ nữ trong quy hoạch và bổ nhiệm ở các cấp được duy trì và nâng cao theo đúng tinh thần chỉ đạo của Đảng. Đồng thời, cần có các cơ chế hỗ trợ cụ thể cho nữ cán bộ trong giai đoạn học tập, nâng cao trình độ hoặc đảm nhiệm vị trí mới, đặc biệt là ở cấp lãnh đạo, quản lý chiến lược. Chính sách về thời gian, điều kiện làm việc, phúc lợi cũng cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với đặc thù giới, giúp nữ cán bộ có thể cân bằng giữa công việc và gia đình mà không phải đánh đổi cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Thứ hai, nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị, kỹ năng số và hội nhập quốc tế cho đội ngũ nữ cán bộ. Học viện cần tiếp tục xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên biệt dành cho nữ cán bộ, tập trung vào các kỹ năng lãnh đạo, tư duy chiến lược, quản lý tổ chức hiện đại, ngoại ngữ chuyên ngành, công bố quốc tế và ứng dụng công nghệ thông tin. Các chương trình này cần được thiết kế theo hướng chuẩn hóa, có đánh giá đầu ra và gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể, tránh hình thức. Bên cạnh đó, cần khuyến khích nữ cán bộ tham gia các chương trình trao đổi học thuật quốc tế, hội thảo chuyên môn, khóa tập huấn trong và ngoài nước nhằm mở rộng tầm nhìn và khả năng thích ứng với chuẩn mực toàn cầu. Với nhóm nữ cán bộ có thâm niên, nên có những chương trình hỗ trợ chuyển đổi kỹ năng phù hợp để giúp họ theo kịp yêu cầu đổi mới mà không tạo áp lực quá lớn.

Thứ ba, thúc đẩy môi trường làm việc cởi mở, công bằng và khuyến khích phát triển có ý nghĩa nền tảng. Học viện cần đẩy mạnh lồng ghép bình đẳng giới vào văn hóa tổ chức, từ hoạt động chuyên môn đến quản trị nội bộ. Nữ cán bộ cần có điều kiện để tham gia vào quá trình ra quyết định, có tiếng nói trong hoạch định chiến lược, xây dựng chính sách, qua đó phát huy năng lực và khẳng định vị thế một cách thực chất. Môi trường làm việc cần khuyến khích phản biện học thuật, tôn trọng năng lực thay vì mặc định giới tính, tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát triển theo năng lực và đóng góp thực tế. Vai trò của các tổ chức đoàn thể như Công đoàn, Hội Phụ nữ, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ cần được phát huy mạnh mẽ trong tư vấn chính sách, nâng cao nhận thức về bình đẳng giới và tạo không gian kết nối, hỗ trợ giữa các nhóm nữ cán bộ ở nhiều đơn vị và thế hệ khác nhau.

Thứ tư, chính bản thân mỗi nữ cán bộ cũng cần phát huy tinh thần chủ động, tự tin và đổi mới. Quá trình chuyển đổi mở ra nhiều cơ hội khẳng định bản thân nhưng cũng đòi hỏi sự nỗ lực vượt qua giới hạn truyền thống. Nữ cán bộ cần tích cực tham gia các chương trình đào tạo, mạnh dạn đảm nhận nhiệm vụ mới, chủ động tham gia vào các vị trí lãnh đạo, mở rộng hợp tác học thuật, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc trong môi trường hội nhập. Việc xây dựng bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ học thuật tốt, kỹ năng quản trị hiện đại và tư duy toàn cầu sẽ giúp nữ cán bộ thích ứng chủ động và hiệu quả hơn với bối cảnh đổi mới sâu rộng của Học viện.

Những định hướng và giải pháp trên không chỉ nhằm khắc phục những hạn chế đã được chỉ ra mà còn hướng tới việc tạo lập một hệ sinh thái phát triển bền vững cho đội ngũ nữ cán bộ trong bối cảnh chuyển đổi. Đó là sự kết hợp giữa chính sách và văn hóa tổ chức, giữa hỗ trợ từ bên ngoài và nỗ lực từ bên trong. Nâng cao tâm thế và khả năng thích nghi của phụ nữ Học viện không chỉ là nhiệm vụ của công tác cán bộ nữ, mà là một phần không thể tách rời trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ mục tiêu đổi mới căn bản và toàn diện của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới.

Kết luận

Trong bối cảnh Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đang thực hiện quá trình chuyển đổi toàn diện, đội ngũ nữ cán bộ giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Với số lượng đông đảo, trình độ học thuật cao, tinh thần trách nhiệm và khả năng thích ứng linh hoạt, phụ nữ Học viện đã và đang góp phần thiết thực vào quá trình đổi mới tổ chức, quản trị và phát triển học thuật của hệ thống. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh nổi bật, vẫn tồn tại những thách thức về cân bằng vai trò, nâng cao kỹ năng số, ngoại ngữ, tâm thế dấn thân vào các vị trí lãnh đạo, cũng như những rào cản văn hóa tiềm ẩn. Việc nhận diện đầy đủ cả hai mặt này cho phép xây dựng các giải pháp toàn diện, đồng bộ và khả thi, vừa tạo điều kiện thuận lợi về chính sách, vừa khuyến khích sự chủ động từ phía mỗi nữ cán bộ. Nâng cao tâm thế và khả năng thích nghi của phụ nữ Học viện không chỉ là yêu cầu của công tác bình đẳng giới, mà còn là một trụ cột quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện trong giai đoạn phát triển mới của Học viện./.

______________________________________

(1), (2), (4)  Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2024), Báo cáo sơ kết 6 tháng hoạt động vì sự tiến bộ của phụ nữ của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2024.

(3) Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2023), Báo cáo kết quả công tác nữ của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2023.

Tài liệu tham khảo

1. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2022), Báo cáo hoạt động vì sự tiến bộ của phụ nữ của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2022.

2. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2023), Báo cáo kết quả công tác nữ của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2023.

3. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2024), Báo cáo sơ kết 6 tháng hoạt động vì sự tiến bộ của phụ nữ của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2024.