Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực khu vực công ở Việt Nam hiện nay

Quản lý nhân lực khu vực công là các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Quản lý nhân lực một cách hợp lý sẽ phát huy được những khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, tạo động lực để mọi người gắn bó và cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Quản lý nhân lực đạt hiệu quả chính là chìa khóa để mở cánh cửa phát triển và thành công của cơ quan, đơn vị. 

Trong tiến trình đổi mới, công tác quản lý nhân lực khu vực công ở nước ta đã có nhiều đổi mới, góp phần quan trọng vào xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Hiện nay, công tác quản lý nhân lực được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức... Tuy nhiên, công tác này cũng còn một số bất cập, chưa phát huy được tối đa hiệu quả.

Thứ nhất, việc tuyển dụng công chức căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; việc tuyển dụng viên chức căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng công chức, viên chức có hai hình thức xét tuyển và thi tuyển, bảo đảm lựa chọn được người có phẩm chất, trình độ, năng lực và bảo đảm tính công bằng, công khai trong tuyển dụng.

Tuy nhiên, nội dung và phương pháp tổ chức thi là vấn đề cần xem xét nghiên cứu sửa đổi. Ở một số cơ quan, đơn vị việc thi tuyển, xét tuyển còn thiếu chặt chẽ và chưa được thực hiện nghiêm túc. Còn hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng, do vậy chưa thực sự tuyển được đúng người.

Thứ hai, công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ở khu vực công bảo đảm tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn chức danh theo quy định của Đảng, Nhà nước và tiêu chuẩn cụ thể của chức vụ bổ nhiệm theo quy định của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền; phải được quy hoạch chức vụ bổ nhiệm hoặc quy hoạch chức vụ tương đương; có hồ sơ, lý lịch cá nhân rõ ràng, được xác minh, có bản kê khai tài sản, thu nhập theo quy định, có ý kiến nhận xét, đánh giá của cơ quan quản lý cán bộ, có nhân xét của cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú.

Quy trình thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý gồm 5 bước: (1) Trên cơ sở chủ trương, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và nguồn nhân sự trong quy hoạch, tập thể lãnh đạo thảo luận và đề xuất về cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình giới thiệu nhân sự; (2) Tập thể lãnh đạo mở rộng thảo luận và thống nhất về cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình giới thiệu nhân sự và tiến hành giới thiệu nhân sự bằng phiếu kín; (3) Tập thể lãnh đạo, căn cứ vào cơ cấu, tiêu chuẩn, điều kiện, yêu cầu nhiệm vụ và khả năng đáp ứng của cán bộ trên cơ sở kết quả giới thiệu nhân sự ở bước 2, tiến hành thảo luận và giới thiệu nhân sự bằng phiếu kín; (4) Tổ chức lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt và cấp ủy đơn vị về nhân sự được tập thể lãnh đạo giới thiệu ở bước 3 bằng phiếu kín; (5) Tập thể lãnh đạo thảo luận và biểu quyết nhân sự.

Nhìn chung, các cơ quan, đơn vị ở khu vực công cơ bản đã bám sát quy định của Đảng và Nhà nước trong thực hiện công tác bổ nhiệm. Tuy nhiên, có nơi, có lúc còn thực hiện thiếu chặt chẽ, có trường hợp cán bộ chưa bảo đảm điều kiện, tiêu chuẩn của chức danh lãnh đạo, quản lý vẫn tiến hành quy trình bổ nhiệm.

Thứ ba, công tác bố trí sử dụng, phân công nhiệm vụ cho công chức, viên chức. Đối với công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và trách nhiệm được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm; đối với viên chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với chức danh nghề nghiệp viên chức, chức vụ quản lý được bổ nhiệm và yêu cầu của vị trí việc làm. Người đứng đầu đơn vị sử dụng công chức, viên chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác; giao nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm các chế độ, chính sách đối với công chức, viên chức.

Tuy nhiên, công tác phân công, bố trí công chức, viên chức ở một số cơ quan, đơn vị hiện nay chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng hoạt động kém hiệu quả, trì trệ của cơ quan, đơn vị.

Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở khu vực công được coi trọng, đội ngũ cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng. Nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng có bước đổi mới; đã chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới. Tuy nhiên, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, chưa gắn với yêu cầu cần thiết của công việc. Số cán bộ được cử đi đào tạo ngày càng tăng, song có nhiều trường hợp chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí, yêu cầu nhiệm vụ.

Thứ năm, chính sách chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức ở khu vực công hiện nay thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; lương theo hệ số, ngạch, bậc. Mức lương = mức lương cơ sở x hệ số lương.

Sau nhiều lần điều chỉnh tăng, từ ngày 1/7/2019 theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP ngày 9/5/2019 của Chính phủ, mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang là 1.490 nghìn đồng/ tháng. Việc nâng lương chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc, đủ thời gian được nâng một bậc lương.

Nhìn chung, tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức ở khu vực công còn thấp so với khu vực tư và nhất là với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này là nguyên nhân chính của việc “chảy máu chất xám”, không giữ chân được người tài, không tạo được động lực và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức phát huy hết năng lực, cống hiến cho cơ quan, đơn vị. 

Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là công nghệ thông tin, cần có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại khu vực công, trước hết là một số giải pháp như sau:

Một là, sắp xếp tổ chức lại bộ máy khu vực công theo hướng tinh gọn, chuyên sâu, giảm tầng nấc trung gian, loại bỏ trùng lắp, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ. Thực hiện tinh giản biên chế; bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động theo vị trí việc làm. 

Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức, từ đó xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. 

Nguyên tắc xác định vị trí việc làm phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; phải gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn.

Xác định vị trí việc làm là cơ sở và căn cứ để xây dựng cơ chế quản lý đội ngũ công chức, viên chức; xóa bỏ tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực. 

Xác định vị trí việc làm để xây dựng cơ cấu công chức, viên chức hợp lý, loại bỏ những đối tượng không đạt chuẩn để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụvà giảm bớt gánh nặng ngân sách.

Xác định vị trí việc làm còn là công cụ quan trọng để quản lý nhân lực, giúp các cơ quan, đơn vị tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc; bố trí, sắp xếp công chức bảo đảm khoa học, hiệu quả và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức; thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo gắn với vị trí việc làm; đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận. Đồng thời, là căn cứ để thực hiện việc đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng và là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc.

Hai là, tuyển dụng nhân sự là nội dung quan trọng, quyết định chất lượng cán bộ, công chức, viên chức ở thời điểm hiện tại và trong tương lai. Yêu cầu của tuyển dụng là tuyển chọn được nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao đáp ứng các điều kiện tiêu chuẩn, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển, có tiềm năng đáp ứng xu hướng phát triển của cơ quan, đơn vị. Vì vậy, phải có quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ, tiêu cực.

Trước hết, cần nâng cao và thống nhất nhận thức trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác nhân sự trong việc xây dựng chính sách, chủ trương thu hút nhân sự; vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao. 

Tạo sự chủ động cho các đơn vị trong việc tìm nguồn, chủ động chọn người để tuyển đúng, tuyển đủ người và đúng việc. Đổi mới hình thức, nội dung thi tuyển, xây dựng bộ đề thi phù hợp với từng vị trí công việc cần tuyển dụng. 

Xây dựng chính sách thích hợp để thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa các trường đại học có danh tiếng trong nước và nước ngoài. Đặc biệt quan tâm thu hút, trọng dụng nhân tài, đây là nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân sự này sẽ rút ngắn được quá trình đào tạo, bồi dưỡng, bắt nhịp nhanh chóng với công tác.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy tuyển được nhân sự chất lượng cao đã khó nhưng giữ chân được họ còn khó khăn hơn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự chất lượng cao từ khu vực tư vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện nay. Do đó, cần xây dựng chính sách đồng bộ nhằm phát hiện, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài hợp lý. Quy định rõ hơn trách nhiệm của thủ trưởng các đơn vị trong việc phát hiện nhân sự có tài, tạo cơ hội cho họ học tập nâng cao trình độ. Thủ trưởng các đơn vị phải đánh giá đúng năng lực của mỗi người để bố trí họ vào công việc hợp lý nhất, sử dụng đúng chuyên môn và trình độ thực tế của cán bộ, tạo môi trường phát huy được năng lực của cán bộ, mạnh dạn bố trí cán bộ giỏi vào các vị trí quan trọng của cơ quan, đơn vị để họ phát huy tài năng.

Ba là, thực hiện đúng, chấp hành nghiêm quy định của Đảng và Nhà nước về công tác bổ nhiệm cán bộ, nhất là về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, số lượng, độ tuổi...; thực hiện đúng nguyên tắc, minh bạch, công khai, công tâm, khách quan trong lựa chọn, giới thiệu nhân sự. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác bổ nhiệm cán bộ trong các cơ quan, đơn vị khu vực công; kịp thời chấn chỉnh, bảo đảm thực hiện nghiêm các quy định của Đảng và Nhà nước về công tác bổ nhiệm cán bộ.

Bốn là, xây dựng kế hoạch tổng thể và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng; gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí, sử dụng. Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức, viên chức; gắn nội dung đào tạo với chức trách, nhiệm vụ của từng chức danh và vị trí công tác của cán bộ, công chức, viên chức. Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ với đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện bằng cấp theo tiêu chuẩn chức danh. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo yêu cầu và quy định.

Thực hiện phương châm đa dạng hóa hình thức, phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với rèn luyện cán bộ trong thực tế; đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu với cập nhật kiến thức mới. Tích cực khai thác các nguồn lực trong và ngoài nước phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đầu tư kinh phí thích hợp cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

Thực tế hiện nay, mục đích đào tạo, bồi dưỡng còn để trang bị bằng cấp, chứng chỉ, để hợp thức hóa tiêu chuẩn nhằm thăng tiến và hưởng các chế độ,  dẫn đến tình trạng đào tạo, bồi dưỡng vẫn chạy theo thành tích, số lượng. 

Ngoài các giải pháp nêu trên, cần đổi mới đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; kết quả đạt được không chỉ đơn thuần đánh giá đã cử được bao nhiêu người đi đào tạo trong nước và nước ngoài; mở được bao nhiêu lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức; bao nhiêu người đạt kết quả học tập khá, giỏi trong quá trình học tập, mà đánh giá sau khi kết thúc đào tạo, bồi dưỡng, những kiến thức thu được có ứng dụng được vào công việc hay không, có nâng cao được hiệu quả công việc hay không, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của chuyên môn hay không.

Năm là, chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức vừa là động lực, đòn bẩy kích thích, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vừa là phương tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ.

Thực hiện nghiêm chế độ chính sách nâng lương trước thời hạn, nâng ngạch, chuyển ngạch, chế độ hưởng các phụ cấp lương… Tuy nhiên, cần nghiên cứu bổ sung, tạo điều kiện cho công chức, viên chức có mức lương thấp, để họ bảo đảm được cuộc sống hằng ngày, yên tâm công tác, cống hiến, phát huy năng lực, trách nhiệm với công việc.

Xây dựng các chính sách, cơ chế, tạo môi trường phát huy tài năng và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, viên chức.

Tôn vinh các cán bộ, công chức, viên chức có nhiều đóng góp cho sự thành công chung của cơ quan, đơn vị; đồng thời có các hình thức kỷ luật nghiêm khắc các trường hợp cán bộ, công chức, viên chức vi phạm nội quy, quy chế, quy định của cơ quan, đơn vị để giữ vững kỷ cương trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức.

Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, để cán bộ, công chức, viên chức có môi trường làm việc hiện đại; xây dựng văn hóa công sở, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, gắn bó; tạo môi trường làm việc tốt để cán bộ, công chức, viên chức yên tâm, gắn bó lâu dài, cống hiến cho cơ quan, đơn vị.

Sáu là, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan tham mưu về công tác tổ chức - cán bộ. 

Lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ làm công tác tổ chức cần nhận thức sâu sắc công tác tổ chức - cán bộ là một nghề, mỗi nghề gắn với đạo đức nghề nghiệp. Là một nghề khó khăn và phức tạp vì đối tượng của công tác này là con người. Vì vậy, động cơ làm việc trung thành, khách quan, trung thực, trong sáng, tinh thông là điểm cốt yếu của đạo đức nghề nghiệp tổ chức - cán bộ. Động cơ làm việc đúng sẽ trở thành triết lý nhân sinh, thành sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong mọi hoạt động, ứng xử, đối đãi với người khác của cán bộ làm công tác tổ chức. Động cơ đúng sẽ là nội lực, dẫn dắt người làm công tác tổ chức - cán bộ giữ được tính đảng, tính nhân văn, tính công bằng đối với người khác vì lợi ích chung, sự nghiệp chung.

Công tác tổ chức - cán bộ là một khoa học và là một nghệ thuật ứng xử đối với con người, đòi hỏi người cán bộ tổ chức phải được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ công tác tổ chức. Do đó, phải tăng cường mở các lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ tổ chức. Ngoài ra, cũng cần bồi dưỡng kiến thức tâm lý học, kỹ năng hiểu biết, đánh giá, sử dụng con người, kiến thức quản lý nhà nước.

Thường xuyên quan tâm xây dựng, củng cố, nâng cao chất lượng đôi ngũ làm công tác tổ chức - cán bộ. Bố trí đủ số lượng cán bộ làm tổ chức; kịp thời thay thế cán bộ không đủ trình độ, năng lực và phẩm chất, bảo đảm cán bộ làm công tác tổ chức có năng lực, uy tín để có thể đảm đương các nhiệm vụ đặt ra.

Các giải pháp nêu trên cần được thực hiện đồng bộ, từ đó, sẽ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhân sự tại khu vực công ở Việt Nam.