Xử lý vấn đề việc làm và quan hệ lao động trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0

1. Tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 đến vấn đề việc làm và quan hệ lao động

CMCN 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, mang lại nhiều thời cơ cũng như thách thức cho các quốc gia. Tâm điểm của cuộc CMCN 4.0 là công nghệ thông tin và nền tảng Internet kết nối vạn vật, cùng với trí tuệ nhân tạo, đã và đang tác động sâu sắc đến môi trường kinh tế - xã hội, làm thay đổi căn bản nền sản xuất thế giới, tối ưu hóa phương thức vận hành, kế hoạch sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.

Thuật ngữ Công nghiệp 4.0 lần đầu tiên xuất hiện tại Hội chợ công nghiệp Hannover ở Đức năm 2011⁽¹⁾ và ngày càng nhận được nhiều sự chú ý khi “Chiến lược Công nghệ cao 2020” được thông qua tháng 3.2012 với mục đích phát triển các công nghệ tiên tiến, bảo đảm tương lai của ngành sản xuất Đức. Sự ra đời của CMCN 4.0 tại Đức đã thúc đẩy các nước tiên tiến trên thế giới, trong đó có các quốc gia công nghiệp châu Âu phát triển các chương trình tương tự nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh của mình.

Tại Pháp, Chiến lược “Công nghiệp mới” được phê duyệt vào tháng 9.2013, đã xác định 34 sáng kiến dựa trên lĩnh vực ưu tiên là chính sách công nghiệp⁽²⁾ .Vương quốc Anh xây dựng dự án cấp quốc gia “Tương lai của ngành sản xuất” nhằm đưa ra một bức tranh chiến lược và dài hạn về lĩnh vực sản xuất của nước này đến năm 2050⁽³⁾. Kế hoạch Đổi mới Quốc gia của Anh đã phân bổ 164 triệu euro cho các dự án liên quan trực tiếp đến các ngành sản xuất.  Tại Ý, tháng 9.2012, quá trình triển khai CMCN 4.0 bắt đầu từ cụm công nghệ “Nhà máy thông minh” nhằm thúc đẩy, tạo điều kiện và hỗ trợ nghiên cứu và đổi mới trong các hệ thống sản xuất. Đến năm 2016, Bộ Phát triển Kinh tế Ý đã chính thức công bố chiến lược “Kế hoạch Quốc gia về Công nghiệp 4.0” xác định các biện pháp chiến lược bổ sung mà quốc gia này cần thực hiện đến năm 2020 với ngân sách đầu tư ban đầu khoảng 45 triệu euro⁽⁴⁾.

Mặc dù mỗi quốc gia có tiến trình khởi xướng và phát triển các ngành công nghiệp nền tảng của CMCN 4.0 với những ưu tiên khác nhau, nhưng nhìn chung, CMCN 4.0 giúp tăng hiệu quả kinh tế, tăng năng suất lao động và tính linh hoạt, giảm chi phí sản xuất và tăng lợi tức đầu tư. Dưới tác động của CMCN 4.0, các bước trong quy trình sản xuất được tự động hóa, tạo ra các sản phẩm chất lượng cao với tính năng ưu việt, đáp ứng được tiêu chuẩn ngày càng khắt khe của thị trường. Với ít vốn xã hội hơn và nhiều vốn kỹ thuật hơn, các doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định sản xuất nhanh hơn một cách tự động hoặc bán tự động. Nhân công dần được thay thế bởi người máy khi sự đột phá về công nghệ cho phép ứng dụng rộng rãi các robot thông minh với chi phí thấp hơn. Sản xuất được tiến hành trên dây chuyền hiện đại, dưới sự giám sát chặt chẽ, theo một quy trình nghiêm ngặt. Nhờ có công nghệ, năng suất lao động tăng lên, mọi công đoạn sản xuất trở nên thông minh, linh hoạt và chính xác hơn.

Những thay đổi trong việc làm và quan hệ lao động

CMCN 4.0 đặt ra một số vấn đề căn bản về quan hệ lao động, cụ thể là sự ảnh hưởng đến hình thái truyền thống của quan hệ lao động mà các quốc gia cần xử lý trong ngắn hạn và trung hạn, tác động của những thay đổi đó đến quan hệ lao động ở cấp quốc gia và cấp ngành, mức độ tham gia của người lao động vào việc quyết định những chính sách tại nơi làm việc, xu hướng cải cách chính sách của chính phủ trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và các chương trình nghị sự thúc đẩy việc làm bền vững.

Các quốc gia hiện nay đang đứng trước nhiều thay đổi trong thị trường việc làm. Con người và robot sẽ làm việc cùng nhau tại các doanh nghiệp khi công nghệ trí thông minh nhân tạo (AI) cho phép robot có khả năng tương tác với con người. Công đoàn sẽ dần mất đi tầm ảnh hưởng và quyền lực của mình. Mức lương của những người lao động không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc sẽ có xu hướng giảm đi và tiền lương của những người lao động có trình độ cao sẽ tăng lên. Cơ cấu xã hội sẽ có nhiều chuyển đổi cùng với cơ cấu của thị trường lao động.

Một trong những thách thức từ CMCN 4.0 là sự suy giảm khả năng sáng tạo của người lao động do sản xuất được tự động hóa và người lao động ngày càng ít tham gia trực tiếp vào quy trình sản xuất. Trong khi con người có năng lực ứng biến, sáng tạo, xử lý công việc một cách linh hoạt thì các thiết bị, máy móc được thiết lập để hoạt động theo quy trình cứng nhắc. Trong một số lĩnh vực, mức độ tự động hóa sản xuất càng cao thì tỷ lệ thất nghiệp càng tăng do sự ứng dụng công nghệ robot vào quá trình sản xuất. Bên cạnh đó, một bộ phận nguồn nhân lực khó tìm được việc làm do chưa đủ điều kiện kỹ năng chuyên môn và khả năng thích nghi với sự thay đổi của thị trường lao động.

Nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông giảm xuống; thị trường gia tăng nhu cầu về lao động có tay nghề, kỹ năng cao, đặc biệt là lao động thông thạo công nghệ, kỹ thuật số. Các ngành nghề mới sẽ được tạo ra thay cho các ngành nghề đã biến mất trong xã hội, cùng với đó, nhiều cơ hội việc làm cho người lao động sẽ xuất hiện. Sức khỏe và an toàn nghề nghiệp được chú trọng nhiều hơn thông qua sự hỗ trợ của máy móc, công nghệ. Các doanh nghiệp, những người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp bảo đảm an toàn nghiêm ngặt hơn nhằm giảm thiểu các rủi ro. Giáo dục nghề nghiệp sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng nhằm nâng cao năng lực, trình độ toàn diện cho đội ngũ nhân lực; tăng cường nền tảng công nghệ và kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0.

Nhờ ứng dụng các tiến bộ công nghệ, CMCN 4.0 đem lại nhiều thay đổi mang tính cải cách cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động có thể có nhiều thời gian nghỉ ngơi, giải trí hơn, có điều kiện làm việc hiệu quả hơn trong môi trường làm việc an toàn hơn.

Trước bối cảnh đó, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) khuyến nghị các quốc gia thành viên khẩn trương hành động, nắm bắt cơ hội và giải quyết thách thức để tạo dựng một “tương lai việc làm công bằng, bao trùm và an toàn với công việc đầy đủ, hiệu quả và được tự do lựa chọn và việc làm thỏa đáng cho tất cả mọi người”⁽⁵⁾.

2. Thực tiễn các nước ứng phó với những thách thức trong vấn đề việc làm và quan hệ lao động

Đức ứng phó với các thách thức đối với thị trường lao động, việc làm dựa trên nền tảng nền kinh tế thị trường được pháp luật quy định chặt chẽ và vận hành khéo léo trong nhiều thập kỷ qua. Hệ thống quan hệ lao động của Đức chủ yếu dựa trên nền tảng “kép”: quyền lợi của người lao động sẽ đồng quyết định các chính sách có liên quan thông qua hội đồng doanh nghiệp tại nơi làm việc, trong khi ở cấp ngành, thỏa ước lao động tập thể sẽ bảo vệ quyền lợi của họ. Tuy nhiên, thực tiễn thi hành chính sách trên vẫn còn khoảng trống nhất định.

Các công đoàn ở Đức được thành lập theo các nguyên tắc của chủ nghĩa công nghiệp và công đoàn nhất thể. Các liên đoàn lao động ngành tham gia vào thương lượng tập thể trong khi liên đoàn cấp cao nhất (DGB) chịu trách nhiệm về các hoạt động chính trị. Cơ cấu tổ chức của các nghiệp đoàn ổn định cho đến giữa những năm 1990 khi số lượng thành viên thu hẹp lại, nguồn tài chính giảm và những thay đổi về cơ cấu dẫn đến một loạt hoạt động sáp nhập. Các công đoàn đã mất dần thành viên và tỷ lệ tham gia ở mức thấp nhất là 20% vào đầu những năm 2000. Thành viên của công đoàn tập trung ở những người lao động có tay nghề cao, nam giới, làm việc toàn thời gian trong khu vực sản xuất và khu vực công.

Trước các thách thức đó, Đức, giống như nhiều quốc gia khác, đã hướng tới thương lượng tập thể phi tập trung, tuy nhiên quy trình và thủ tục khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh thực tiễn phát triển hệ thống quan hệ lao động ở mỗi nước.

Kinh nghiệm của Pháp là ví dụ điển hình cho nhiều quốc gia ở châu Âu. Tỷ lệ tham gia công đoàn ở Pháp luôn thấp, số lượng đoàn viên công đoàn chỉ chiểm khoảng 10% tổng số người lao động (theo OECD, 2016).  Các thỏa ước tập thể do công đoàn thương lượng được áp dụng cho tất cả người lao động, bất kể họ có phải là thành viên công đoàn hay không. Do đó, người lao động không có nhiều động lực cá nhân để tham gia vào các tổ chức công đoàn. Ngược lại với các công đoàn, mức độ tham gia vào các tổ chức sử dụng lao động khá cao: 75% năm 2012. Tuy nhiên, tỷ lệ này đã có xu hướng giảm trong vài năm gần đây do sự mở rộng nhanh chóng của ngành dịch vụ.

Năm 2017, Pháp thông qua những cải cách về phân cấp thương lượng tập thể và sửa đổi các quy tắc đại diện tại nơi làm việc; nới lỏng thủ tục khiến lực lượng lao động dưa thừa; đưa ra giới hạn bồi thường trong trường hợp tố tụng; lên kế hoạch thông qua các cải cách về bảo hiểm thất nghiệp và đào tạo nghề. Các tổ chức sử dụng lao động đã ủng hộ các sắc lệnh này trong khi các công đoàn kiên quyết phản đối. Thực tiễn quan hệ lao động ở ­Pháp cũng chịu tác động lớn do quá trình toàn cầu hóa và ảnh hưởng không nhỏ của cuộc CMCN 4.0, mặc dù Chính phủ Pháp có cách tiếp cận khá cân bằng trong vấn đề này.

Đối với nước Anh, Chính phủ đã thông qua chiến lược thúc đẩy CMCN 4.0 hướng đến giải quyết vấn đề tăng năng suất lao động, đặc biệt, ở những ngành công nghiệp như sản xuất ô tô, điện tử, hàng không vũ trụ, hóa chất, dược phẩm và hạt nhân, đồng thời đẩy mạnh hoạt động kinh doanh và tăng cường đầu tư cho các tổ chức nghiên cứu⁽⁶⁾. Tuy nhiên, quốc gia này gặp một số thách thức trong quá trình triển khai chiến lược trên, cụ thể là: (a) rào cản kỹ năng và nhu cầu đào tạo lại, cùng với sự gia tăng của tự động hóa đòi hỏi nhiều lao động trang bị các kỹ năng mới, liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến công nghệ thông tin để duy trì khả năng làm việc tốt nhất; (b) nguy cơ tụt hậu sâu hơn của các công ty nhỏ và siêu nhỏ do nhiều doanh nghiệp thậm chí không tận dụng được các công nghệ đã có từ nhiều năm; (c) Một số ý kiến lo ngại rằng, các công nghệ mới có thể khiến tiền lương và năng suất giảm đi. Máy móc và robot ngày càng được sử dụng phổ biến hơn trong quy trình sản xuất sẽ làm suy giảm khả năng thương lượng của người lao động trong các cuộc đàm phán tiền lương.

Ý luôn chú trọng xây dựng các hợp đồng lao động linh hoạt, chi phối các lợi ích chung trong xử lý vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, nhằm theo đuổi các mục tiêu: nâng cao năng suất lao động, kỹ năng nghề nghiệp và xác định tiền lương thỏa đáng, bảo đảm các tiêu chuẩn về mức lương tối thiểu cho công việc.

Thương lượng tập thể sẽ tạo ra điều kiện thuận lợi cho việc thực thi quyền tự do tổ chức và đại diện của các hiệp hội công đoàn/ tổ chức đại diện tại nơi làm việc, thúc đẩy sự tham gia rộng rãi của người lao động và nâng cao tiềm năng liên lạc với đại diện của họ. Người lao động tham gia mạnh mẽ hơn vào đời sống doanh nghiệp, thông qua nhiều hình thức khác nhau, để theo đuổi các mục tiêu ngày càng cụ thể, thiết thực hơn.

Tiến trình cải cách “thích ứng” của Ý đã mang lại hiệu quả cao hơn, trực tiếp tìm cách giải quyết các khó khăn, thách thức đang phát sinh, bảo đảm quyền lợi của tất cả bên tham gia.

3. Một số kinh nghiệm

Từ thực tiễn ứng phó với vấn đề việc làm và quan hệ lao động của một số nước, có thể rút ra một số kinh nghiệm như sau:

Để các tổ chức công đoàn hoạt động hiệu quả, vững mạnh hơn, cần xây dựng, triển khai “Công đoàn 4.0” đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Các tổ chức công đoàn cần điều chỉnh cơ cấu và văn hóa cho phù hợp, thu hút lực lượng lao động trẻ hơn, đa dạng hơn, đến từ các địa phương khác nhau; tìm cách tổ chức những người lao động bị cô lập tham gia hợp đồng cá nhân trong “kinh tế gig”⁽⁷⁾.

Bên cạnh việc bảo vệ lợi ích của người lao động, “Công đoàn 4.0” phải đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của lực lượng lao động đa dạng, linh hoạt hơn so với truyền thống. Cần giải quyết tình trạng “khoán trắng” trong quan hệ lao động, đặc biệt là với những lao động trẻ tuổi. Đây sẽ là một thách thức đối với phong trào công đoàn toàn cầu.  Áp lực đối với người lao động “cổ trắng” ngày càng gia tăng, đồng nghĩa vai trò của công đoàn trong giải quyết các vấn đề liên quan trực tiếp tiền lương và điều kiện làm việc ngày càng trở nên quan trọng hơn.

Người lao động trong các hình thức việc làm phi truyền thống cũng rất cần tổ chức đại diện (công đoàn) cho ngành nghề đặc thù của họ. Thí dụ, Liên minh Công nghiệp ngành kim loại (IG Metall) của Đức gần đây đã bắt đầu một chương trình tiếp cận với những người lao động trong ngành công nghiệp kim loại để xem xét và đề xuất chính sách điều chỉnh phù hợp hơn, vượt qua các rào cản hiện tại⁽⁸⁾.

Thực tiễn cho thấy phong trào của người lao động cần nhiều thành viên tham gia hơn, song ít tổ chức công đoàn hơn. Ở nhiều khu vực trên thế giới, các tổ chức công đoàn đang lãng phí nhiều nguồn lực để cạnh tranh lẫn nhau. Việc hợp nhất công đoàn phải là một giải pháp hiệu quả để thích ứng với thị trường việc làm đang thay đổi nhanh chóng hiện nay.

Thương lượng tập thể luôn là công cụ hiệu quả trong đàm phán, thể hiện quyền lực và sức mạnh tập thể của công đoàn, như là một đối trọng hiệu quả với quyền lực của doanh nghiệp/người sử dụng lao động. Đối thoại xã hội có hiệu quả nhất ở những khu vực tài phán dành sự ủng hộ của pháp luật. Điều này cũng dễ dàng đạt được khi các liên đoàn lao động có đủ quyền lực tập thể để tác động đến các cấu trúc chính trị nói chung và hệ thống quan hệ lao động nói riêng.

Về cơ bản, cần dự đoán những thay đổi công nghệ trong thời gian tới và giải quyết khoảng trống về giáo dục và kỹ năng trong thị trường lao động. Trên thế giới, khoảng 1/3 các nhà tuyển dụng được khảo sát cho rằng không thể tìm được những người lao động có kỹ năng phù hợp với vị trí công việc. Do đó, cần xây dựng các cầu nối vững chắc giữa các cơ sở giáo dục, đào tạo và các nhà tuyển dụng, để trang bị các kỹ năng cần thiết cho người lao động phù hợp với nhu cầu của thị trường. Ngoài ra, người sử dụng lao động và các tổ chức công đoàn cần đối thoại với các nhà hoạch định giáo dục và chính sách. Các cuộc đàm phán này phải được cập nhật đầy đủ về thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm và đánh giá hiệu suất lao động.

Do CMCN 4.0 ngày càng tác động sâu sắc hơn tới hoạt động nội bộ và mô hình của các tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn) và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại công nghiệp và các Hiệp hội doanh nghiệp) nên các tổ chức này cần xác định rõ những nội dung ưu tiên, nhận thức được tiềm năng, rủi ro khi lực lượng lao động có sự thay đổi, cùng nhau trao đổi, chia sẻ hợp tác thúc đẩy hướng tiếp cận các bên cùng có lợi chung (win-win approach)⁽⁹⁾.

Về môi trường pháp lý, các nhà hoạch định chính sách cần bổ sung những quyền mới tại nơi làm việc, tạo điều kiện để cả người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện được tiếp cận cơ sở hạ tầng hoàn thiện hơn, có cơ hội nâng cao năng lực và cập nhật các chính sách cạnh tranh phù hợp với bối cảnh phát triển mạnh mẽ của thế kỷ XXI.

Đối với các nước đang phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng, cần chủ động đánh giá tác động của quá trình toàn cầu hóa và CMCN 4.0, từ đó có chính sách tiếp cận phù hợp với yêu cầu và đòi hỏi cấp thiết của thực tiễn. Các chủ thể, đặc biệt là Chính phủ với vai trò “lãnh đạo đầu tàu” cần thực hiện tốt những phương hướng sau:

Một là, phát triển hướng tiếp cận mới trong giải quyết vấn đề của quan hệ lao động, đặc biệt, cần làm rõ vai trò của Nhà nước với tư cách cơ quan xây dựng chính sách, vai trò của hai bên chủ thể chính (người lao động/hay tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động) nhằm bảo đảm tốt quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan.

Hai là, phân định rõ vai trò của từng chủ thể quan hệ lao động trong bối cảnh CMCN 4.0, trong đó, cần chú ý đến năng lực thực sự của các bên để có chiến lược phát triển phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi bên. Chiến lược, giải pháp trong ngắn hạn và trung hạn cần chú ý vai trò của đối thoại xã hội, thỏa thuận và thương lượng trên cơ sở thiện chí, chia sẻ tầm nhìn chung phát triển việc làm bền vững cho tất cả⁽¹⁰⁾.

Ba là, xây dựng một hệ thống quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định ở mọi cấp (từ doanh nghiệp, ngành, quốc gia đến khu vực). Tôn trọng, hợp tác nhằm thiết lập và duy trì sự hài hòa và phát triển bền vững về lợi ích. Xây dựng thái độ, tinh thần hợp tác tích cực trong giải quyết các vấn đề phát sinh, giúp doanh nghiệp hoạt động thuận lợi, người lao động được chăm lo chu đáo, giảm thiểu mâu thuẫn, xung đột lợi ích, bảo đảm quyền cơ bản trong lao động theo đúng tinh thần của Tuyên bố của ILO năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động tại nơi làm việc.

Bốn là, xác định rõ động lực, xây dựng kế hoạch phát triển vốn con người - lấy con người làm trung tâm của tiến trình phát triển. Xác định một số lĩnh vực trọng tâm để phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn CMCN 4.0: tự động hóa, trí tuệ nhân tạo, số hóa, Internet vạn vật, khoa học vật liệu, công nghệ sinh học, truyền thông,... Xây dựng kế hoạch phân bổ lực lượng lao động cho các khu vực sản xuất có giá trị gia tăng cao, chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, có chuyên môn, có trình độ khoa học, công nghệ, được trang bị các kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của CMCN 4.0./.

 ___________________________________

(1), (2), (9) Yongxin Liaoa, Eduardo Rocha Louresa, Fernando Deschampsa, Guilherme Brezinskia, André Venâncioa: The impact of the fourth industrial revolution: a cross-country/region comparison, ISSN 19100-5411, 2010.

(3) Tóm tắt chính sách của ILO: Cách mạng công nhiệp 4.0 tại Việt Nam: Hàm ý đối với thị trường lao động, 2010.

(4) EC Digital Transformation Monitor: Key Lessons from National Industry 4.0 Policy Initiatives in Europe, 2017.      

(5), (10) ILO Centenary Declaration for the Future of Work, 2019.

(6) Senate of the Italian Republic - 11th Labour and Social Security Committee, The Impact of the Fourth Industrial Revolution on the Job Market, tr.19.

(7), (8) IndustriALL Global Union Working Paper: The Challenge of Industry 4.0 and the Demand for New Answers, 2017, tr.32.