Tiếp cận về bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

Khái quát chung

Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý 

Ở Việt Nam, Luật Bình đẳng giới năm 2006 xác định: “nam, nữ bình đẳng trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội; nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức” (Điều 11). Để có thể đạt được vị trí như nhau, phụ nữ và nam giới cần được đối xử công bằng, được tạo điều kiện ở tất cả các khâu trong quy trình bổ nhiệm cán bộ, công chức, lãnh đạo, quản lý, như: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, tạo động lực… Tuy nhiên, tác động trực tiếp đến việc trở thành người lãnh đạo, quản lý có thể chỉ ra 4 khâu quan trọng là đào tạo – bồi dưỡng để có đủ trình độ, năng lực đảm nhận chức vụ lãnh đạo, quản lý; quy hoạch là bước đầu tiên để trở thành nhà lãnh đạo, quản lý; luân chuyển cán bộ để rèn luyện cán bộ ở những vị trí công tác mới; bổ nhiệm là khâu khẳng định lại sự nỗ lực và trở thành lãnh đạo, quản lý của người lao động.

Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước địa phương

Lãnh đạo, quản lý thường được tiếp cận ở 2 khía cạnh là hoạt động và chủ thể lãnh đạo, quản lý. Dưới góc độ là chủ thể, lãnh đạo là hoạt động gây ảnh hưởng lên người khác nhằm khơi dậy cảm xúc và cam kết cùng hành động vì mục tiêu chung. Quản lý là một quá trình phối hợp các nguồn lực một cách hiệu lực và hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức⁽¹⁾.

Về phương diện hoạt động, khi lãnh đạo là quá trình tạo uy tín và tầm ảnh hưởng thì quản lý là vị trí được xác lập trong tổ chức; lãnh đạo hoạt động thông qua xây dựng mối quan hệ phát triển năng lực làm việc nhóm, giải thích, thuyết phục, trong đó quản lý là xây dựng tổ chức, hoạt động các chế định, kiểm soát việc thực hiện chế định đó ⁽²⁾. Tuy nhiên, lãnh đạo và quản lý có nhiều điểm tương đồng khi đạt được mục đích công việc thông qua việc tác động vào đối tượng khác. Sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý chỉ mang tính tương đối, phụ thuộc vào bối cảnh cụ thể khi so sánh.

Trong thực tiễn, khi nói về người lãnh đạo, quản lý thường đề cập đến việc người đó được giao, giữ, đảm nhận một chức vụ, chức danh trong tổ chức, đơn vị. Người lãnh đạo, quản lý cần kết hợp cả những tri thức về lãnh đạo và quản lý trong quá trình điều hành công việc, vừa phải có uy tín cá nhân và được tổ chức giao phó trách nhiệm, thừa nhận thông qua các quyết định bổ nhiệm.

Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định về danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức: “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”. Tại Mục I Thông tư số 02/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chế độ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định đối tượng được áp dụng chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo với cán bộ, công chức và viên chức gồm: “cán bộ bầu cử trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện) thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo; cán bộ, công chức, viên chức được bổ nhiệm giữ chức danh lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện và trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước được cấp có thẩm quyền quyết định thành lập”.

Đơn vị cấp phòng là cấp quản lý cơ sở trong cơ cấu tổ chức với chức năng chính là tham mưu và thực hiện các hoạt động chuyên môn. Người lãnh đạo, quản lý cấp phòng sẽ chỉ đạo, kiểm tra nhân viên – những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của phòng. Do đó, trưởng phòng, phó trưởng phòng là người lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở đầu tiên để trở thành lãnh đạo, quản lý ở các vị trí cao hơn trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp.

Như vậy, có thể hiểu: bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước là việc tạo cơ hội và vị thế ngang nhau để phụ nữ và nam giới tham gia công tác đào tạo – bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức để trở thành lãnh đạo, quản lý ở cơ quan, phòng, ban hành chính nhà nước địa phương. Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong một cơ quan, tổ chức. Người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ được hưởng phụ cấp lãnh đạo, quản lý.

Cách tiếp cận bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan  hành chính nhà nước

Thứ nhất, tiếp cận từ văn hóa

Văn hóa được xem là yếu tố quyết định tác động đến thực hiện quyền bình đẳng của phụ nữ. Cách tiếp cận văn hóa cho phép lý giải sâu sắc nhất những đặc điểm về bình đẳng giới giữa nam và nữ với những quyền và nghĩa vụ bị ràng buộc bởi yếu tố văn hóa. Trong đó, điểm nổi bật nhất là những định kiến giới về vai trò của người đàn ông và phụ nữ trong gia đình khi người phụ nữ gắn với “thiên chức” làm vợ, làm mẹ, làm người nội trợ. Sự tác động này đã khiến phụ nữ luôn có tư tưởng là không ai có thể thay thế mình trong công việc gia đình, chăm sóc con cái.

Thứ hai, tiếp cận từ quyền con người.

Cách tiếp cận bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý dựa trên quyền con người là những quyền mà mỗi người được hưởng với tư cách là con người. Quyền dựa trên 3 trụ cột: có tính phổ quát (đã là con người là có quyền); bất khả xâm phạm (không thể bị tước đoạt, không thể chuyển nhượng) và không thể tách rời (các quyền quan trọng như nhau và phụ thuộc với các quyền khác)⁽³⁾. Quyền con người về bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý là:

(1) Quyền tự do được hưởng các quyền như nhau. Trong quá trình hình thành và xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý quyền tự do được hưởng các quyền như nhau thể hiện ở việc mọi giới tính đều có quyền hưởng các quyền như nhau về đào tạo – bồi dưỡng; quy hoạch; luân chuyển; bổ nhiệm. Để bảo đảm quyền tự do hưởng các quyền như nhau trong tham gia lãnh đạo, quản lý cần sự bảo đảm từ hoạch định chính sách và thực hiện.

(2) Quyền tự do được hưởng các cơ hội như nhau có tính đến yếu tố giới. Cơ hội tham gia lãnh đạo, quản lý về phía chính sách và quá trình thực hiện chính sách cần tính đến yếu tố giới để công chức thực sự nắm bắt cơ hội, ví như: công chức nữ thường trải qua thời gian mang thai, nuôi con nhỏ từ 5 –10 năm trong quá trình thực hiện công vụ, như vậy quãng thời gian mang thai và nuôi con nhỏ của phụ nữ ảnh hưởng rất nhiều đến cơ hội của họ đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý.

Thứ ba, cách tiếp cận từ giới.

Nữ giới và nam giới cùng có vai trò như nhau trong xây dựng và phát triển xã hội, cùng quyết định phân công lao động xã hội có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, có những phương thức và phạm vi hoạt động khác nhau, đóng góp những vai trò khác nhau và có ảnh hưởng khác nhau đến xã hội, nhưng lại không bình đẳng trong tiếp cận cơ hội và thụ hưởng kết quả. Do đó, giải quyết vấn đề bình đẳng giới cần xem xét những sự khác biệt giữa nam và nữ như những ưu tiên riêng và cách nhìn nhận sự vật của mỗi giới⁽⁴⁾.

So với WID (Women in Development – phụ nữ trong phát triển), WAD (Women and Development – phụ nữ và phát triển), GAD (Gender and Development – giới và phát triển) đã cung cấp cơ sở lý luận xem xét tổng thể vấn đề, nhất là vai trò của phụ nữ trong mối quan hệ với vai trò của nam giới trong sự phát triển xã hội. Vai trò của phụ nữ là chủ thể của quá trình biến đổi. Do đó, khi xem xét bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý cần chú ý tới đặc điểm riêng biệt của cả hai giới. Những giá trị tư tưởng của GAD trong tạo điều kiện bình đẳng cho cả nam và nữ giới tham gia đội ngũ lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước là cơ sở để Việt Nam ban hành các chính sách bình đẳng giới và tham gia các công ước quốc tế về bình đẳng giới.

Như vậy, cách tiếp cận văn hóa, dựa trên quyền con người và các tiếp cận giới với phát triển GAD là cơ sở quan trọng để nghiên cứu về bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước. Trong đó, cách tiếp cận văn hóa để xem xét cách thức nhìn nhận, hành động của mỗi cán bộ, công chức đối với việc tham gia đội ngũ lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước, cách tiếp cận từ quyền con người và GAD để nhận diện từ góc độ chính sách.

Một số vấn đề cần quan tâm khi nghiên cứu về bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

Một là, bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước là một trong các chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tình trạng bình đẳng giới của một quốc gia. Khi đánh giá về chỉ số bình đẳng giới của mỗi quốc gia, Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF) năm 2020 dựa trên bốn lĩnh vực có trọng số như sau: (1) Trình độ học vấn; (2) Sức khỏe và sự sinh tồn; (3) Tham gia kinh tế và cơ hội; (4) Vị thế chính trị. Ở Việt Nam, một trong bốn chủ đề nghiên cứu về giới được xác định gồm: (1) Giáo dục – đào tạo; (2) Chăm sóc sức khỏe; (3)Lao động việc làm; (4) Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ⁽⁵⁾.

Hai là, quan tâm đến bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nướccần tạo ra cơ hội tăng cường sự đại diện của phụ nữ để cân bằng tiếng nói. Sự hiện diện của phụ nữ tham chính sẽ thay mặt những người phụ nữ trong xã hội nói lên tiếng nói, nhu cầu lợi ích của nữ giới trong quá trình ra quyết định lãnh đạo, quản lý.

Ba là, bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước gắn liền với vấn đề phát triển kinh tế – xã hội bền vững. Cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý thường có xu hướng ủng hộ những chính sách an sinh xã hội hướng tới sự phát triển bền vững, như: y tế, giáo dục, môi trường… Có một mối quan tâm tỷ lệ thuận giữa bình đẳng giới và sự trao quyền của phụ nữ với sự công bằng, bền vững, nghèo đói và suy thoái môi trường.

Bốn là, thực hiện bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước sẽ giảm thiểu sự lãng phí và huy động tối đa nguồn lực của 50% dân số là nữ giới. Trong mọi thời đại, nữ giới đều chứng tỏ vai trò và vị trí không thể thay thế trên bình diện gia đình và xã hội. Do đó, nhiều phụ nữ có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín tham gia lãnh đạo, quản lý. Điều cần thiết là họ phải được trao cơ hội và điều kiện để nắm bắt cơ hội trong các lĩnh vực của đời sống, trong đó có chính trị. Việc không thúc đẩy thực hiện bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước địa phương là sự lãng phí nguồn lực, không tận dụng hết nguồn lực sẵn có của một quốc gia và trên phạm vi toàn thế giới.

Năm là, bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước là minh chứng thuyết phục cho việc xóa bỏ định kiến giới và sự tác động của yếu tố văn hóa truyền thống đến vai trò của nữ giới trong xã hội, bởi sự tham gia vào lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước – lĩnh vực mà trong quan niệm và thực tiễn lịch sử chỉ dành cho nam giới. Hình tượng ngườilãnh đạo, quản lý gắn với sự mạnh mẽ, quyết đoán thường được hình dung là thế mạnh của nam giới. Ngược lại, nữ giới thường gắn với những công việc mềm dẻo, ít áp lực… Sự tham gia của nữ giới với vai trò ra quyết định sẽ góp phần thay đổi nhận thức, dần xóa định kiến giới vốn bị chi phối rất lớn của yếu tố văn hóa truyền thống về vai trò của người đàn ông trong xã hội trong chính phụ nữ và cả nam giới trong xã hội.

Sáu là, bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước cần tạo ra động lực, sự ảnh hưởng, lan tỏa đến những phụ nữ khác trong xã hội và góp phần tác động đến sự phát triển và hình thành thái độ của các bé gái sau này về khả năng nữ giới có thể tham chính thông qua hình tượng các nữ chính trị gia hay nữ lãnh đạo, quản lý. Sự hiện diện của nữ giới trong cơ quan nhà nước sẽ tác động đến thay đổi nhận thức và hành động của chính phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lýở cơ quan hành chính nhà nước và phụ nữ khác trong xã hội về những lĩnh vực quan tâm nhất định theo các cách, như: các nữ chính trị gia sẽ tuyển dụng, sử dụng những phụ nữ khác làm cấp dưới quyền và gia tăng số lượng phụ nữ tham chính hoặc gia tăng những vấn đề mà phụ nữ quan tâm thông qua phát triển, bổ sung các quy định pháp luật, ban hành chính sách theo hướng có lợi cho phụ nữ hoặc thông qua đại diện của những phụ nữ giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý làm thay đổi nhận thức và hành động của phụ nữ khác về vai trò, vị thế của phụ nữ.

Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý ở cơ quan hành chính nhà nước góp phần bảo đảm bình đẳng giới trong những cơ quan này và có tác dụng lan tỏa, tác động đến các lĩnh vực khác của đời sống xã hội, hướng tới sự phát triển bền vững khi tiếng nói của nam giới và nữ giới cân bằng trong các quyết sách quản lý nhà nước./.

_________________________________________________

1. Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình Quản lý học. H. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013, tr. 38. 
2. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Giáo trình Khoa học lãnh đạo. H. NXB Lý luận Chính trị, 2021, tr. 54.
3. Nguyễn Hữu Minh, Đặng Thị Hoa. Thực hiện bình đẳng giới ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam. H. NXB Khoa học xã hội, 2020, tr. 21.
4. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Giáo trình: Giới trong lãnh đạo, quản lý (dành cho hệ đào tạo cao cấp lý luận chính trị). H. NXB Lý luận Chính trị, 2021, tr. 18.
5. Nguyễn Hữu Minh, Trần Thị Vân Anh. Một số khía cạnh giới cần quan tâm trong Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 2011 – 2015. Tạp chí Nghiên cứu Gia đình và Giới, quyển 20,  số 6, 2010, tr. 3 – 16.

Tài liệu tham khảo
1. Đảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I, II.  H. NXBChính trị quốc gia Sự thật, 2021. 
2. Học viện Hành chính Quốc gia. Giáo trình: Nhân sự hành chính nhà nước. H. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2013.
3. Học viện Hành chính Quốc gia. Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước. H. NXB Bách khoa, năm 2018. 
4. Luật Bình đẳng giới năm 2006.
5. “Từ “phụ nữ trong phát triển” đến “giới và phát triển với vấn đề tham gia chính trị của phụ nữ ở Việt Nam. https://tcnn.vn, ngày 27/12/2022.